Sedm druhů energie v ošetřovatelství vedení

Vedení hraje klíčovou roli ve všech prostředích , včetně pracovní síly ošetřovatelství . Zdravotní sestra ve vedoucí roli plní takové úkoly , jako školení , motivace , komunikace , hodnocení , dozor , poradenství a řešení konfliktů . Vedení jekontinuální proces, který zahrnuje mnoho aspektů , tak školení a pravidelné hodnocení lídrů v oboru ošetřovatelství je škodlivé . Ne všechny vedení je dobré vedení , aby věděl, co vedení elektrické energie a strategie jsou používány v rámci organizace jezvuk praxe . Funkce

organizace , jako jsou nemocnice , pečovatelské domy , domácí zdravotní agentur a asistované žití v programech mít ošetřovatelské programy, které zahrnují manažery . Nejméně jeden vedoucí pracovník musí být k dispozici, aby ošetřovatelské postupy a organizaci v dobré praxi z důvodu státní a federální dohled programů zdravotní péče . Kromě dohled regulováním agentur , špatné řízení vede k nákladným chybám a v ošetřovatelství , může vést k poranění pacienta. Čekají, až ten správný typ elektrického a nástrojů řízení s orgány dohledu zdravotní sestry snižuje pravděpodobnost poruchy.
Typy

existuje sedm typů síly v ošetřovatelské vedení, kterésestra manažer může využít v vedením podřízených . Jsou to osobní , poziční , odměna , nátlakové, legitimní , referent a odborný výkon .

Osobní napájení se používá v případě, že jsou osobní vztahy postavené na základě zkušeností nebo věku .

Poziční síla spočívá výhradně na skutečnost, žesestra se jmenuje správce nebo svému nadřízenému , a proto musí pochopit tuto roli .

Odměna výkon je vytvořen schopnosti sestry školitele nabídnout odměny pro specifické chování žádoucí. Odměny uvedené by nikdy neměla být za běžných pracovních povinností , ale pro větší námaze nebo mimořádné reakce na mimořádné události .

Donucovací síla jepochopení, ževedoucí sestra a vezme práva nebo ukládat sankce v případě práce podřízených nesplňuje požadované norem .

legitimní moc nese názor, že podřízení věřímanažer má " právo " na síle . Legitimní a polohová energie jsou velmi podobné v přírodě .

Referent výkon je formulována , jak podřízení myslí o správci . Podřízení , které vypadají až po osobnosti a kvalit manažera mají pocit touhy provádět podobně .

Expert síla jeschopnost řídit ostatní , protože odborné postavení na konkrétních tématech . Někdo, kdo má odborné moc často ani nemusí být v řídící roli , ale protože jejich odborných znalostí v něco, co se jim dostane napájení roli .

Úvahy

Power role jsou často smíšené a můžete posílat různé zprávy pro různé lidi . Samotné Nurse manažeři mohou mít pocit, že poziční moc , ale podřízení se může podívat na správce jako znalec nebo vzor , tedy přidáním samostatné roli síly . V ročních nebo bi - roční vyhodnocení zdravotní sestra nadřízeného nebo vedoucího , můžeředitel řešit tyto problémy a vytvořit plán , který umožňujemanažer pro účinný dohled a posílit tyto role .
Varování

Power role může být nebezpečné, když vytržené z kontextu nebo není vhodně provedena . To se může stát s odměnou nebo donucovací moc . Možnost odměny dávání může ztratit svou sílu , když se odměny příliš časté a ztratí svou vyjednávací sílu . Donucovací moc funguje dobře , ale v případě, že výkon je nezvládl , jevztah mezi manažerem a podřízenými váhat . Zaměstnanci mohou začít prohlížet správce tak přísné a nepřístupné , což povede k vysokému obratu nebo vyhoření sazeb .